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    Entreprise familiale: Le favoritisme, l'art de créer des conflits

    Cet article se retrouve publié sur mon blogue, n'hésitez pas à consulter tous les articles disponibles ainsi que les questionnaires et outils: Productivité et bien-être au quotidien

    Tolérez-vous des écarts de comportement de la part d’un membre de la famille dans l’entreprise familiale? Avez-vous déjà été témoin de passe-droit auprès du « fils du boss »? Le favoritisme face à certains comportements ou la tolérance d’un mauvais rendement auprès d’un membre de la famille peut engendrer des problématiques importantes au sein d’une entreprise.

    Pendant plusieurs décennies, la majorité des entreprises agricoles était constituée principalement des membres de la famille, soit le couple ou les parents avec un ou quelques enfants. Aujourd’hui, les entreprises embauchent de plus en plus de main-d’œuvre externe. Il est donc primordial d’établir des règles claires pour tous les membres. Si les règles de fonctionnement sont perçues comme absentes, incohérentes, inconsistantes ou inéquitables, les tensions seront plus courantes au sein de l’entreprise.

    Le favoritisme : deux poids, deux mesures

    Trop souvent, certains comportements ou des problèmes de rendement sont tolérés lorsqu’ils viennent d’un des membres de la famille. Par exemple, le fils (employé ou actionnaire) se permet d’arriver beaucoup plus tard, il passe des dépenses personnelles sur le compte de l’entreprise, il prend plusieurs congés non planifiés, il crie après le personnel, etc. Certains auront même un rendement inacceptable ou bénéficieront de traitements très inéquitables de la part d’un ou des propriétaires. Considérée comme du népotisme, cette attitude de favoritisme est caractérisée par les faveurs qu’une personne au pouvoir accorde à sa famille ou ses amis sans prendre en considération le mérite, l’équité, les aptitudes, les capacités ou le rendement.

    Quelles sont les causes du favoritisme?
    Parmi les principaux facteurs qui expliquent ce phénomène, on retrouve la crainte de perdre l’employé, la relève ou l’associé si celui-ci est confronté à certains problèmes. Le déni des parents, le manque de communication quant aux attentes mutuelles ou l’absence de réunions pour définir les règles et les procédures de l’organisation peuvent aussi en être des causes. Dans certains cas, des problèmes de santé mentale non identifiés ou non traités chez qui on tolère, tels que le TDHA, la dépression, l’anxiété ou la dépendance aux substances, influencent cette attitude de laisser-faire.

    Quelles sont les conséquences de cette injustice?

    En plus de générer un climat de travail très malsain, le chouchoutage en entreprise familiale affecte la productivité et la motivation de tous les membres ainsi que la crédibilité des patrons. Cette attitude de laisser-aller contamine le groupe et va bien au-delà des employés. Elle sème souvent la zizanie chez les autres membres de la relève ainsi qu’auprès des autres membres de la famille, même si ceux-ci ne travaillent pas dans l’organisation. De plus, un étranger pourrait même être réticent à travailler pour l’entreprise. « À quoi bon! Il n’y a pas d’avancement pour ceux qui sont compétents, il n’y a que des enfants gâtés. »

    Un salaire, ça se mérite

    Une paie doit être gagnée et pas seulement être déposée dans un compte bancaire parce que certains ont la chance d’être l’enfant ou la nièce du patron. Comme ailleurs, tout individu se doit de respecter l’éthique de travail, les obligations, les règles et détenir les compétences nécessaires pour garder son poste. Ce n’est pas un service à rendre ni pour la personne qui a des passe-droits, ni pour la famille, ni pour l’entreprise d’accepter ces écarts de conduite. Enfin, tout emploi au sein d’une entreprise familiale n’est pas un droit acquis, mais un droit mérité.


    Pierrette Desrosiers, M.Ps.
    Psychologue du travail, conférencière, formatrice et coach d’affaires.
    Spécialisée en transfert d’entreprises familiales

     
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    Organisation : Pierrette Desrosiers psycoaching
    Collaborateur(s) : Pierrette Desrosiers
    Date de publication : 13 novembre 2018

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